El teletrabajo: la alternativa laboral a la parálisis creada por el coronavirus

13 de marzo de 2020

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Como parte de la cuarentena obligatoria impuesta por el gobierno en Argentina, para quienes llegan de los países de alta circulación de coronavirus, el teletrabajo será una alternativa cada vez más habitual.

El teletrabajo, se ha vuelto de a poco, en una nueva modalidad de trabajo que han adoptado algunas empresas y básicamente consiste en la realización del trabajo por parte del trabajador desde su casa, utilizando a los efectos, métodos de procesamiento electrónico de información, tecnología informática y comunicación, manteniendo contacto con la empresa regularmente por medios informáticos idóneos.

Y nunca como hoy, esta modalidad, que en 2002, fue definida con reglas claras en la Unión Europea, acerca de los derechos y obligaciones laborales que conlleva, cobra auge y debe centrase la mirada en ella.

Ante las incógnitas que representa en más de un sentido el tema del coronavirus, ya declarado pandemia, la incertidumbre laboral se agudiza, pues trabajadores y empleadores, autónomos y contratados, gobiernos y países, se han empezado a dar cuenta que los espacios naturales del trabajo deben modificarse o literalmente ser otros, especialmente aquellos en donde la mano de obra es más de tipo administrativo y logístico.

Y justamente esta incertidumbre se debe ver como la oportunidad de entender el teletrabajo, como uno de los nuevos pilares que habrán de sostener y mantener las economías a flote de las empresas, ante la inminente probabilidad de que el aislamiento provocado por esta pandemia sea obligatorio en todas partes –ya lo es en algunos países y sectores productivos, lúdicos y sanitarios-.

Pero para entender su enorme alcance, primero veamos en qué consiste y cómo está contemplado desde el marco tuitivo del trabajo.

El teletrabajo engloba las tareas tradicionales, se organiza y realiza con el uso de tecnologías de la información y de las comunicaciones denominadas TIC, que permiten procesar la información del trabajo realizado por el teletrabajador en su domicilio o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador.

El empleador puede controlar y supervisar la actividad del teletrabajador mediante medios informáticos. Si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de representantes de la compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y este fuera su propio domicilio, se hará siempre previa notificación y consentimiento de este. El teletrabajador consiente libremente realizar reuniones a través de videoconferencias con el empleador y en ningún caso se entiende como violación del domicilio privado.

En Argentina, la resolución 239/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social contempla utilizar el trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo para aquellos trabajadores que se encuentren en el período de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieren retornar a sus tareas habituales, y otorga beneficios de crédito fiscal al empleador.

En ese orden de ideas, es interesante destacar el proyecto de ley sobre “Teletrabajo” que define en su artículo 1 que se entiende por teletrabajo la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley 20744 y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y la comunicación (TIC).

Lagunas jurídicas

Aun cuando el teletrabajo es una modalidad que ya aplica, existen serias dudas sobre el régimen jurídico que lo engloba, dichas dudas propician inseguridad acerca de la normativa aplicable que puede dar lugar litigios, resoluciones administrativas y judiciales entre las personas implicadas. Esos vacíos legales, de no ser fundamentados, pueden también puede frenar el desarrollo de siste¬mas de economía colaborativa al hacer más riesgosas y caras las inversiones que conlleva.

Por un lado, es dudoso aplicar disposiciones jurídicas preexistentes en un contexto tecnológico y social igualmente distinto. Por otro lado, es obvio que alguna regla o principio jurídico preexistente será de aplicación. Un ejemplo de ello son las normas del derecho laboral. Pues, sin perjuicio de la regulación específica que en el futuro se dicte para las nuevas actividades que involucran el uso de tecnología de plataformas, actualmente numerosos trabajadores ponen su fuerza de trabajo a disposición de las mismas en un marco irregular, mientras que aquellos que realizan la misma actividad pero mediante las formas tradicionales de empleo gozan de todos los derechos del trabajador, en clara violación al principio de igualdad consagrado por nuestra Constitución Nacional.

Es claro que, siendo todos los trabajadores iguales ante la ley, resultan de aplicación los principios y normas del derecho laboral ya existentes, aunque se requiera de un importante trabajo legislativo, doctrinario y jurisprudencial de adaptación de los mismos a la nueva realidad que presenta el uso de la tecnología.

Regulando el Teletrabajo (TT)

Se han presentado en el Congreso Nacional varias propuestas legislativas para regular el TT. El primero de ellos incorpora un Capítulo VI al Título III de la LCT, en donde además de definirlo reconoce diversas formas del contrato según el lugar de prestación de los servicios ─domicilio, centros de teletrabajo u oficinas satélites, oficinas virtuales o móviles u otras─. A su vez, reconoce diversas modalidades de teletrabajo según se preste «on-line» y «off-line”. Fija, además, condiciones igualitarias con los demás trabajadores que presten igual tarea en el establecimiento. Establece que los empleadores podrán proveer el equipamiento y financiarán el mantenimiento, siendo responsable el teletrabajador de su correcto uso evitando que sean utilizados por terceros. En caso de que el trabajador aporte su equipo, el empleador le deberá compensar la totalidad de los gastos.

El proyecto del Poder Ejecutivo adopta la forma de una ley de régimen jurídico del teletrabajo en relación de dependencia y define como teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la LCT, en el cual el objeto del contrato o relación es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del/del establecimiento/s del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TICs).

El teletrabajo es voluntario para el trabajador. Toda conversión en teletrabajo deberá contar con la conformidad escrita del teletrabajador. Si tal conformidad no estuviera, el teletrabajador podrá solicitar la reversión a su condición anterior, de acuerdo con el artículo 256 de la LCT (o sea durante el plazo de prescripción de dos años), debiendo notificar en forma fehaciente al empleador.

Se prevé que en todo lo que no estuviese previsto por esta ley, regirán las disposiciones de la ley de contrato de trabajo, en las condiciones previstas en el artículo 2 de la misma.

Un modelo salvador

La casi inexistencia de normativa específica para el teletrabajo, debe ser objeto de materia para los expertos en derecho laboral, para que así, se vayan zanjando las dificultades que presenta su regulación en la práctica, y se implemente, cómo debe ser, siempre apegados a ley, políticas que lo promuevan y protejan.

Por ello, las propuestas de intervención legislativa en nuestro ámbito son un avance en esa dirección, y lo deseable es, aprovechar esta coyuntura propiciada por el COVID – 19, para iniciar una sana discusión acerca de un texto legislativo que, sin establecer una nueva categoría jurídica contractual para el teletrabajo, incluya al teletrabajo autónomo dotándolo de cierto marco mínimo de protección. Ello se correspondería con las similitudes que en el plano fáctico presenta el teletrabajo en relación de dependencia y autónomo. Además, podría aminorar los posibles efectos no deseados de incentivar una fuga hacia la subcontratación «autónoma» de teletrabajadores para evitar los costos de una regulación exclusivamente vinculada con la dependencia, deteriorando así las condiciones del mercado laboral en su conjunto.

Otro aspecto bien podría ser establecer pautas claras en relación al derecho de reversión como opción del trabajador, aunque pueda surgir de una propuesta del empleador. Tal mecanismo generaría mayor confianza en la figura, lo cual favorecería su paulatina instauración en las prácticas laborales. Una garantía de inalterabilidad de condiciones laborales en el pasaje de una modalidad presencial a no presencial y viceversa, en el teletrabajo autónomo, iría en la misma dirección de generación de confianza.

Por último, debemos ponderar las bondades del teletrabajo, sobre todo en un contexto sanitario como el que estamos viviendo a nivel mundial, ya que no solo permite mantener las economías a flote, sino que, además:

• Resguarda la seguridad sanitaria del trabajador

• Posibilita el ahorro de dinero y tiempo de traslados.

• Es un instrumento apto para que los padres con hijos pequeños

• Reduce los niveles de estrés, especialmente baja la angustia y temor generados por esta pandemia.

• Facilita la continuidad laboral

Resulta fundamental conocer la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la temática:

“En primer lugar, incrementa la satisfacción personal del empleado: libres del trajín diario de tener que recorrer largas distancias, los trabajadores pueden encontrar más fácilmente un equilibrio entre la vida privada y el trabajo, y el tiempo que habrían perdido bloqueados en el tráfico puede ser dedicado a trabajar para la empresa.

El teletrabajo permite además que los empleadores ahorren dinero en el consumo de energía, bienes inmuebles y costos de reubicación. También permite ahorrar el tiempo que se pierde en reuniones innecesarias o mal organizadas, planificando mejor las teleconferencias.

Pero probablemente uno de los argumentos más fuertes a favor del teletrabajo puede ser expresado, en una palabra: “diversidad”. El teletrabajo también ofrece posibilidades a las personas con discapacidad que tienen dificultades para llegar al lugar de trabajo. Algunos empleadores completamente virtuales contratan personal a distancia sin haberlo visto, reduciendo la eventual discriminación a causa de la raza, la religión u otros motivos.

Se enriquece la reserva de talentos a la disposición de los empleadores. Los empleados que trabajan desde su casa además deben autogestionarse y disponer de un espacio de trabajo definido. Los horarios de trabajo deben ser programados en base a las necesidades de la familia. También es necesario disponer de políticas en materia de permisos flexibles y bien remunerados, así como servicios sociales accesibles y de calidad tanto para las mujeres como para los hombres. Pero con la cantidad de innovación tecnológica de que disponen las empresas -videoconferencias, mensajería instantánea, correo electrónico y hasta el tradicional teléfono- así como el contacto directo ocasional y los sistemas de evaluación basados en el rendimiento, el teletrabajo ofrece argumentos convincentes.

Por todo esto, pero sobre todo porque se presenta como una alternativa ante situaciones de catástrofes naturales o pandemias, es que desde ya, empleadores, trabajadores

y Estados deben tomar medidas para impulsar el teletrabajo en estos meses de incertidumbre.

f.MINUTO UNO