Por su escasez, la búsqueda de personal capacitado en un tema diario de las empresas y afecta de manera especial a las pymes. Tres tecnológicas comparten su estrategia

Según una investigación realizada por ManpowerGroup, el 69 % de las compañías relevadas a escala global confirmó tener dificultades para incorporar talentos a sus equipos, el valor, aseguran desde la consultora, representa el pico más alto de los últimos 15 años. 

En Argentina el porcentaje asciende a un 72%; un 22% más que el 2019. En este contexto, las empresas se ven obligadas a hacer frente a la escasez con estrategias de búsqueda innovadoras.

Las posiciones más difíciles de cubrir en el país son las áreas de Operaciones y Logística; Tecnologías de la Información (IT); administración y asistentes de oficina; ventas y marketing y las de manufactura y producción.

Respecto al último sector, la Fundación Observatorio Pyme (FOP) reconoce que la escasez de talentos no es nueva en el país, sí se agravó con la pandemia. Lo que históricamente se venía dando, explican, era la dificultad para conseguir operarios y técnicos no universitarios, pero con la pandemia se equiparó con la dificultad para reclutar universitarios calificados (33% y 32%). 

Los datos se desprenden del informe realizado por la fundación titulado «Límites a la profesionalización de la gestión y salto tecnológico: dificultad para incorporar universitarios y nuevas necesidades impuestas por la pandemia».

Aunque los salarios no dejan de ser un motivo real (51 %), no son la principal barrera. «Tiene más que ver con falta de profesionales formados para los requerimientos actuales de las empresas que, más aun con la pandemia son imprescindibles y que son los relacionados a la transformación digital. El 66 % de las pymes manufactureras consultadas argumentó insuficiencia de habilidades duras y el 68% la falta de experiencia», detalló Ayelén Bargados, coordinadora de Análisis e Investigación de FOP.

Otro factor que profundizó la falta de oferta de talentos es para Gustavo Guaranga, CEO de Snoop Consulting, las posibilidades que abrió el home office de trabajar para el exterior cobrando en dólares. «Sin embargo, son muchas las trabas que se presentan en el camino y que desencadenan en una disminución muy significativa de las ganancias, así como también, y sobre todo, en el trabajo informal; el verdadero drama de la industria de exportación de servicios de tecnología, ya que muchos trabajadores se embarcan en él sin conocer todas las consecuencias», advierte.

Estrategias

RockingData es una startup argentina que desde 2017 hace ciencia de datos para empresas como Natura, Astrazeneca e YPF. Este año concretaron proyectos tanto en la región como en España y aunque para Fredi Vivas, CEO de RockingData, la internacionalización es una buena noticia, es también un desafío ya que más proyectos significan sumar más y mejores ingenieros de datos, una especialidad nueva y demandada a escala global. Por eso, para aumentar la oferta, crearon in house la Escuela de Ingeniería de datos y durante dos meses entrenaron gratuitamente a 30 profesionales que seleccionaron entre 5170 inscriptos.

Uno de los profesionales que pasaron por esta primera cámara de la escuela, cuenta Vivas, ahora es parte del equipo de 45 personas que conforman RockingData y no descarta lanzar una nueva convocatoria para el 2022 ya que no sólo la crearon con el objetivo de encontrar talentos para sí sino también para la industria en general.

Así todo, aclara Vivas, con la pandemia y la aceptación del trabajo remoto, aparecieron oportunidades de reclutamiento de talentos que antes no se consideraban como es la interregionalización. «Ya tuvimos los primeros ingresos de personas del interior, pero lo cierto es que antes de la pandemia no lo habíamos tenido en cuenta, pero ¿Por qué tenían que ser exclusivamente de Buenos Aires?, no tenía sentido».

Spark Digital, una desarrolladora de software y consultora tecnológica nacida en 2012 y que fue recientemente adquirida por el Grupo intive, implementó para la búsqueda de talentos un programa de referidos. La idea es que cualquier colaborador de la empresa recomiende candidatos potenciales para búsquedas puntuales. En caso de que la persona referida quede contratada, el empleado que hizo de nexo recibe una retribución económica como compensación.

El 15% de los contratados de este año, cuenta Thelma Pussetto, Directora de Brand & Recruitment Marketing, llegaron por el programa de referidos que formalmente funciona desde el 2020, pero que en la práctica se viene dando desde los inicios de la empresa. «Lo que hicimos fue darle un marco y profesionalizarlo. Entonces establecimos estímulos específicos para los roles más demandados y difíciles de conseguir«, explica Pussetto. 

Dependiendo de para qué rol se esté refiriendo al candidato o si es como respuesta a una búsqueda específica de la empresa, la gratificación arranca de los uSs 400 y puede llegar a los u$s 850; siempre y cuando el candidato quede contratado. 

«Además todos aquellos que refirieron a alguien que ingresó a la compañía participan en una lotería por un viaje con todo pago«, cuenta la ejecutiva quien hoy, 23 de diciembre, estará develando los nombres de los ganadores de un viaje para dos personas con todo pago a Bariloche.

«El programa tiene dos características que nosotros valoramos mucho. La primera es que si alguien refiere a otro para trabajar en la compañía donde trabaja es porque hay cierta satisfacción de su parte con la empresa. La segunda característica es que la recomendación funciona como una primera validación del candidato y sus skills técnicos». Para más alcance, este año Spark Digital lanzó también el Programa de Referidos externos para que los que refieran no sean necesariamente empleados actuales de la empresa.

A veces la estrategia es tan sencilla como mirar donde nadie o pocos miran y eso hace María Laura Palacios, CEO de G&L una empresa de Servicios IT y soluciones de negocios. ¿Dónde puso ella la mirada? En los mayores de 50; un grupo etario que según la ejecutiva aporta experiencia, conocimiento, templanza y a la vez mucha energía. Este año, la empresa lanzó una convocatoria para personas mayores de 50 con experiencia en Cobol y servicios financieros. 

De esta manera G&L no solo refuerza su compromiso con la inclusión y la diversidad sino que también amplía el horizonte para la búsqueda de talentos. «Son técnicos que por algún motivo quedaron fuera del mercado laboral, pero tienen conocimientos tecnológicos y de programación que hoy ya no se enseñan en las universidades, pero que en la industria siguen siendo altamente utilizadas; especialmente en el sector público y la banca», explica Palacios.

A comienzos de año, G&L salió a buscar 50 nuevos talentos de este grupo etarios para sumar y cerró el año con un 7% más de talentos de éste grupo etario. «Además al armar equipos intergeneracionales, son ellos los que ahora le está enseñando a los profesionales más jóvenes estas tecnologías. En este sentido, la barrera de la edad en tecnología ya no existe. Si tenés los conocimientos, te necesitamos», dice Palacios quien piensa abrir una nueva convocatoria para el 2022 y sumar más profesionales a los 440 que hoy emplea.