Tras idas y vueltas con la reforma laboral y numerosos fallos a favor y en contra, ¿cómo queda el cálculo ante un despido? Las claves

La reforma laboral volvió a escena con efectos concretos. Tras la suspensión parcial dictada en primera instancia, la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo modificó el alcance de la apelación del Estado y le otorgó efecto suspensivo. En términos prácticos, esto reactivó la vigencia de los artículos cuestionados hasta que exista una decisión definitiva sobre el fondo.

El resultado es un escenario conocido pero más nítido: la reforma está vigente, aunque bajo revisión judicial. Las empresas deben aplicarla, pero con la cautela propia de un sistema en transición.

Competencia y disputa judicial

En paralelo, la Cámara en lo Contencioso Administrativo Federal se declaró competente para analizar la validez de la medida cautelar que había suspendido la norma. Esto agrega un capítulo institucional relevante: no sólo se discute la constitucionalidad de la reforma, sino también qué fuero debe resolverla.

La consecuencia es una mayor complejidad procesal y la posibilidad de criterios divergentes en el corto plazo.

Indemnizaciones: nueva base, nuevos límites

El corazón de la reforma está en el régimen indemnizatorio. La ley redefine la base de cálculo de la indemnización por antigüedad al delimitar con mayor precisión qué se entiende por remuneración «normal» y «habitual».

Esta redefinición restringe los conceptos que integran la base, pero al mismo tiempo incorpora rubros que no se devengan mensualmente -como el sueldo anual complementario (SAC) y ciertos premios-, lo que modifica la lógica tradicional del cálculo.

Además, el texto incorpora expresamente la doctrina del fallo Vizzoti vs AMSA, que fija un límite: la reducción de la base salarial no puede superar el 33%, garantizando que el trabajador perciba al menos el 67% de su mejor remuneración mensual, normal y habitual.

Ese monto es el que luego se multiplica por los años de antigüedad para determinar la indemnización.

Aplicación temporal: desde cuándo rige

Un punto clave para la litigiosidad es el alcance temporal de estos cambios. El nuevo régimen indemnizatorio se aplica exclusivamente a los despidos producidos desde la entrada en vigencia de la ley, es decir, desde el 6 de marzo de 2026.

Los despidos anteriores a esa fecha continúan regidos por el sistema previo, lo que anticipa un escenario de coexistencia normativa en los tribunales.

Antigüedad: corte en los reingresos

La reforma también introduce una modificación relevante en materia de antigüedad.

Si un trabajador reingresa a una empresa en la que ya había prestado servicios, la antigüedad anterior no se computa si entre ambos vínculos transcurrieron más de dos años.

Este cambio apunta a limitar la acumulación histórica de antigüedad en relaciones laborales discontinuas y obliga a documentar con precisión los egresos y reingresos.

Período de prueba: sin preaviso

Otro ajuste significativo se da en el período de prueba. La reforma elimina la obligación de otorgar preaviso durante ese tramo inicial de la relación laboral.

Esto simplifica el esquema de desvinculación en esa etapa, aunque también puede generar tensiones interpretativas en su aplicación práctica.

Fondo de asistencia laboral: alternativa al sistema clásico

En línea con una lógica de mayor flexibilidad, la reforma crea el Fondo de Asistencia Laboral, un mecanismo alternativo al régimen tradicional de indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Este sistema podrá implementarse mediante convenios colectivos y permitiría reemplazar el esquema indemnizatorio clásico por uno basado en aportes periódicos, anticipando una posible transformación estructural del sistema.

El fallo de Río Negro: la reforma ya se aplica en tribunales

Mientras se define su validez constitucional, la reforma ya empezó a impactar en decisiones judiciales concretas. Un ejemplo clave es el reciente fallo del Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, que sostuvo que la Ley de Modernización Laboral debe aplicarse incluso a procesos en curso sin sentencia firme.

El argumento del tribunal fue que ciertos aspectos —como la actualización de créditos laborales— constituyen consecuencias no agotadas, por lo que deben regirse por la normativa vigente al momento de dictar sentencia.

Además, el STJ remarcó el carácter de orden público de estas disposiciones, lo que implica que los jueces deben aplicarlas aun cuando las partes no lo soliciten. Este criterio reduce márgenes de discrecionalidad y marca una tendencia: la reforma no sólo rige hacia el futuro, sino que también puede impactar en juicios en trámite.

En ese mismo contexto, el tribunal admitió un recurso de queja de una ART en un caso de accidente laboral en Bariloche, habilitando la revisión de una sentencia previa y reforzando la idea de que los tribunales están dispuestos a revisar la aplicación de las nuevas reglas.

Qué deben hacer las empresas ahora

El nuevo escenario obliga a las compañías a ajustar su estrategia en materia laboral. Algunos puntos clave:

• Revisar contingencias: Los nuevos criterios de actualización modifican el cálculo de pasivos laborales. Lo que antes podía escalar sin techo, ahora encuentra límites más definidos
• Seguir la jurisprudencia: Los fallos provinciales, como el de Río Negro, pueden anticipar tendencias que luego se consoliden a nivel nacional
• Fortalecer la defensa legal: El caso de Experta ART evidencia la importancia de agotar las instancias recursivas cuando se restringe el derecho de defensa
• Ajustar políticas internas: La reforma no sólo impacta en los juicios, también exige revisar prácticas cotidianas, desde la contratación hasta la documentación laboral

Un sistema en transición

La reforma laboral no está cerrada: está en construcción. Conviven una norma vigente, decisiones judiciales que la activan o condicionan y prácticas que deben adaptarse en tiempo real.

En ese escenario, la clave ya no es sólo conocer la ley, sino poder probar su correcta aplicación. Porque el verdadero impacto de la reforma -económico y jurídico- se está definiendo ahora, en cada contrato, en cada despido y en cada expediente judicial.

F: IProfesional

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